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Informations confidentielles transmises au comité d’entreprise, rupture conventionnelle et salariée enceinte - dernières actualités jurisprudentielles en droit du travail
Article Droit du travail et de la protection sociale | 20/11/14 | 6 min. | Virginie Devos
A vouloir s’assurer d’une confidentialité sur le contenu des informations transmises au comité d’entreprise, l’employeur s’expose à un risque de devoir reprendre la procédure consultative dès le début.
La rupture conventionnelle d’un salarié accidenté du travail ou en maladie professionnelle est possible et ne rentre pas dans le champ des interdictions prévues par le législateur.
Enfin, ne pas négliger le certificat médical d’une salariée qui vous informe de son état de grossesse intervenu après la notification de son licenciement. La protection attachée à la grossesse est acquise quand bien même l’état de grossesse est postérieur à la notification du licenciement.
PERIMETRE DE LA CONFIDENTIALITE DES INFORMATIONS TRANSMISES AU COMITE D’ENTREPRISE : risque de devoir reprendre ab initio la consultation du comité d’entreprise
L’article L2325-5 du code du travail permet à l’employeur de s’assurer de la confidentialité des informations transmises au comité d’entreprise en précisant aux élus le caractère confidentiel attaché auxdites informations.
C’est ainsi que la société Sanofi adresse aux élus deux notes d’information, l’une portant sur son projet de réorganisation et l’autre sur le projet de licenciement et les mesures sociales d’accompagnement y afférentes, l’intégralité des deux notes étant indiquée comme confidentielle.
Sur ce fondement, le Comité Central d’Entreprise (CCE) diligente une action en référé aux fins qu’il soit ordonné la reprise de sa consultation à l’origine sur la base de documents transmis sans mention de la confidentialité.
La Cour de Cassation dans un arrêt du 5 novembre 2014 confirme la position de la Cour d’Appel d’avoir fait droit à la demande du CCE. Selon la Cour, il appartient à l’employeur outre de préciser les informations qui doivent être tenues confidentielles mais également de justifier de la nécessité de rendre confidentielle lesdites informations au regard des intérêts légitimes de la société.
En l’espèce, la confidentialité attachée à l’ensemble des deux notes d’information n’était pas justifiée par l’employeur. Dès lors, la société avait porté atteinte aux prérogatives des membres du CCE dans la préparation des réunions, préjudice qui ne peut être réparé que par la reprise de la procédure consultative. Le fait que la société ait levé par la suite et avant l’audience de référé la confidentialité des informations en raison de la diffusion des notes d’information à la Presse dès leur transmission aux élus n’a pas été considéré comme des éléments suffisants pour faire échec à l’action du CCE.
Le principe posé par la Cour de Cassation n’est pas propre aux consultations portant sur des projets de réorganisation mais sur toute consultation du comité d’entreprise. Une telle règle est également transposable au CHSCT.
Dès lors, mieux vaut perdre 30 minutes avant d’adresser les notes d’information aux instances pour identifier les informations qui peuvent être de nature confidentielle au regard des intérêts de la société que de retenir la solution souvent de facilité d’identifier l’ensemble du document comme étant confidentiel.
RUPTURE CONVENTIONNELLE : l’accident du travail ou la maladie professionnelle n’empêche pas la conclusion d’une rupture conventionnelle
La législation relative aux victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle interdit à l’employeur de rompre le contrat durant la période de suspension, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie (article L. 1226-9 du Code du travail). Cette interdiction légale de licencier a également été étendue par la jurisprudence à la mise à la retraite, ainsi qu’à la rupture de la période d’essai.
La question restait donc ouverte de savoir si cette protection serait étendue à la rupture conventionnelle.
Dans un arrêt rendu le 30 septembre dernier, la Cour de cassation refuse d’étendre le champ de l’interdiction à la rupture conventionnelle homologuée, confirmant en cela la position retenue par la Cour d’Appel.
Une rupture conventionnelle peut valablement être signée durant un arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle, sous réserve, ce qui n’est pas nouveau, de l’absence de vice du consentement et de l’absence de fraude de l’employeur (notamment la volonté de celui-ci d’évincer les dispositions protectrices).
GROSSESSE ET LICENCIEMENT : le licenciement doit être annulé dès lors que la grossesse est constatée 15 jours après la notification de ladite décision
Aux termes de l’article L. 1225-5 du Code du travail, « le licenciement d’une salariée est annulé lorsque, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, l’intéressée envoie à son employeur un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte ».
En l’espèce, une salariée était licenciée le 15 octobre 2009. Le 30 octobre 2009, soit 15 jours plus tard cette dernière faisait parvenir à son employeur un certificat médical attestant de son état de grossesse.
Ce dernier indiquait que la grossesse avait débuté depuis 10-15 jours environ soit le 16 octobre au plus tard. L’employeur faisait valoir que la lettre de licenciement datant du 15 octobre, la salariée n’était pas enceinte au jour de la rupture du contrat de travail.
La Haute juridiction (Cass soc le 22 juillet 2014 n°13-12.496) précise que l’employeur aurait dû appliquer les règles protectrices contre le licenciement. Alors même que la salariée n’était pas encore enceinte au jour de la notification de son licenciement, l’employeur, destinataire de son certificat médical constatant son état de grossesse entre le 16 octobre et le 30 octobre aurait dû procéder à l’annulation de la mesure prise.
Concrètement, la nullité de plein droit prévue par l’article L. 1225-5 du Code du travail est donc amenée à jouer dans deux hypothèses :
-
lorsque, au moment de la notification du licenciement, la grossesse avait déjà débuté, mais que la salariée n’en avait pas encore informé l’employeur ;
-
lorsque la grossesse survient dans les 15 jours suivant la notification du licenciement. Seul importe alors le fait qu’un certificat médical de grossesse soit envoyé à l’employeur avant l’expiration de ce délai de 15 jours.
A titre de rappel, l’annulation oblige l’employeur à réintégrer immédiatement la salariée à son poste. Rien ne l’empêchera par la suite d’engager une nouvelle procédure de licenciement, mais, s’agissant d’une femme enceinte, seul sera toléré un licenciement fondé sur une faute grave ou sur une impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif non lié à l’état de grossesse (article L. 1225-4 du Code du travail).
Virginie Devos, associé
Julien Michellet-Giudicelli, avocat