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« When the French clock off at 6pm, they really mean it »

Article | 02/06/14 | 4 min. | Sonia Moreau

Il y a quelques jours à peine The Guardian titrait: « When the French clock off at 6pm, they really mean it », et ce n’est pas le seul journal outre-manche et outre-atlantique qui a créé l’émoi à l’étranger en se faisant l’écho, à grand renfort de clichés en tous genres sur la France, de la conclusion d’un avenant de révision à l’accord de branche du 22 juin 1999 sur la réduction du temps de travail à 35 heures dans la branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’ingénieurs-Conseils, sociétés de conseils, usuellement appelée « Syntec ».

S’il est bien exact qu’un avenant de révision à l’accord de branche sur la durée du travail a été signé le 1er avril 2014 entre les Fédérations Syntec et CINOV et les organisations syndicales CFE/CGC/FIECI et CFDT/F3C, cet avenant concerne uniquement les salariés de la branche appelés à exercer leurs fonctions dans le cadre d’une convention de forfait en jours non couverts par un accord d’entreprise ou d’établissement.

Cet avenant a été négocié et signé pour répondre à l’insécurité juridique grandissante existant depuis l’arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation du 29 juin 2011 (Cass. Soc. 29 juin 2011, n°09-71.107) qui a trouvé sa conclusion pour la branche Syntec dans un arrêt retentissant de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 24 avril 2013 (Cass. Soc. 24 avril 2013, n°11-28.398), celui-ci ayant privé d’effet les conventions individuelles de forfait annuel en jours conclues sur le seul fondement de l'accord de branche du 22 juin 1999.

C’est dans ce contexte que l’avenant du 1er avril 2014 a été négocié et signé.

Sur beaucoup d’aspects, cet avenant est une redite des dispositions sur les conventions de forfait en jours issues de l’accord de 1999 : champ d’application identique, critères d’application identiques (position 3 de la grille de classification ou rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou mandataires sociaux) et condition de rémunération identique (rémunération minimale au moins égale à 120% du minimum conventionnel de sa catégorie).

L’avenant du 1er avril 2014 précise que ses dispositions sont d’application directe pour les entreprises ne bénéficiant pas d’un accord d’entreprise.
Cet avenant organise également la possibilité de recourir à des forfaits jours réduits.

Afin de sécuriser les conventions de forfait en jours, et répondre ainsi aux exigences jurisprudentielles, l’avenant du 1er avril 2014 stipule que :
- la convention individuelle de forfait en jours doit expliciter les raisons pour lesquelles le salarié est autonome ainsi que le nombre d’entretiens qui seront tenus avec celui-ci.

- le positionnement des jours de repos par journées entières et indivisibles se fait au choix du salarié.

- la renonciation aux jours de repos s’effectue moyennant le versement d’une majoration minimum de 20% de la rémunération jusqu’à 222 jours et 35% au-delà, sans pouvoir porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.

- l’employeur doit mettre en place un document faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours. Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur.

- l’employeur affichera dans l’entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos devront être respectées.

- l’effectivité du respect de ces périodes de repos implique, pour le salarié, une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

- l’employeur doit mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des durées minimales de repos.

- les dispositions afférentes au temps de repos et à l’obligation de déconnexion doivent être intégrées dans le règlement intérieur.

- en cas de difficultés inhabituelles portant sur les aspects d’organisation, de charge de travail ou d’isolement professionnel, le salarié a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de l’employeur qui le recevra dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures éventuellement mises en place. L’employeur transmet une fois par an au CHSCT, ou à défaut aux DP le nombre d’alertes émises et les mesures prises.

- l’employeur convoquera le salarié au minimum à deux entretiens par an concernant la charge individuelle de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-2 du Code du travail, les entreprises et établissements d’ores et déjà couverts par un accord en matière de forfait annuel en jours n’auront pas d’obligation d’adapter leurs dispositions au regard des stipulations de l’avenant du 1er avril 2014.

Ainsi, il est fort probable que l’avenant du 1er avril 2014 qui prévoit qu’un certain nombre de ses dispositions sont impératives pour les entreprises de la branche (chapitre 2 « effets de l’accord »), empêchant ainsi toute dérogation par accord d’entreprise ou d’établissement, soit, en tout ou partie, exclu de l’extension par le Ministre chargé du travail.


L’avenant du 1er avril 2014 entrera en vigueur au premier jour du mois civil suivant la publication de l’arrêté d’extension au journal officiel.


 

Anne-Laure Perrot, counsel

Sonia Moreau, counsel

 

 


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