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Mesures rebsamen macron applicables immédiatement

Article Droit du travail et de la protection sociale | 03/06/16 | 23 min. | Virginie Devos

Il ne peut être dit que l’été a été calme et qu’il ne s’est rien passé. Deux lois très importantes et attendues ont été publiées au Journal Officiel au mois d’août : la loi n°2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques ainsi que la loi portant réforme du dialogue social du 18 août 2015. Même si pour un certain nombre de mesures, il conviendra d’attendre des décrets d’application qui s’échelonneront entre septembre et décembre 2015, certaines mesures sont d’ores et déjà entrées en application, respectivement le 7 août et le 19 août 2015. Nous vous proposons, dans ce premier volet, un panorama des principaux changements d’ores et déjà opérés. Suivra un second volet traitant des principales mesures qui devraient s’appliquer d’ici la fin de l’année et celles qui entreront en vigueur qu’au 1er janvier 2016 ou au-delà.

Mesures relatives aux institutions représentatives du personnel

Articulation des réunions Comité Central d’Entreprise « CCE » et Comité d’établissement « CE »

Pour éviter la double consultation du CCE et du CE, la loi prévoit que le CCE sera seul consulté sur les projets décidés au niveau de l’entreprise ne comportant pas de mesures d’adaptation spécifiques à un ou plusieurs établissements, ou sur les projets décidés au niveau de l’entreprise dont les mesures de mises en œuvre ne sont pas encore définies.

L’avis du CCE ainsi que les documents relatifs au projet sont transmis par tout moyen aux CE.

Le CE sera quant à lui consulté sur les mesures d’adaptation du projet, spécifiques à son établissement et relevant de la compétence du chef de cet établissement.

Remarque :
Il s’agit en réalité d’une codification de la jurisprudence existante. Il peut être espéré que la précision du caractère spécifique à l’établissement des mesures d’adaptation sera de nature à résoudre les difficultés rencontrées actuellement sur la notion de mesures d’adaptation à l’établissement.

Réunions communes des instances représentatives du personnel

Il sera désormais possible pour un employeur d’organiser des réunions communes de plusieurs des instances représentatives du personnel (DP, CCE, CE, Comité de groupe, comité européen, CHSCT ou instance de coordination CHSCT) lorsqu’un projet nécessite leur information ou leur consultation.

L’ordre du jour doit être transmis au minimum 8 jours avant la tenue de la réunion.

Les règles de composition et de fonctionnement de chaque IRP doivent être respectées.

L’ordre du jour devra donc être arrêté avec chacun des secrétaires des instances concernées.

Lorsqu’un avis doit être recueilli, il le sera selon les règles propres à chaque instance mais dans le cadre de la réunion commune.

Remarque :
L’article ne vise que la transmission 8 jours avant de l’ordre du jour. Persiste une interrogation si cela couvre également le délai de transmission de la note d’information. En effet, en l’état des textes sur le CHSCT, la note d’information doit être transmise 15 jours avant la tenue de la réunion.

La question qui se pose est le point de savoir si la tenue de réunions communes peut s’appliquer lorsque le législateur a expressément prévu que le comité d’établissement se tient après la réunion du comité central comme c’est le cas en cas de consultation des instances sur un projet de licenciement pour motif économique de 10 salariés ou plus(article L1233-36 du code du travail). Tel ne semble pas être le cas.

Suppression du CE

L’employeur peut supprimer le CE lorsque l’effectif n’atteint pas 50 salariés pendant 24 mois consécutifs ou non au cours des 3 ans précédant la date du renouvellement du CE, sans devoir conclure un accord aux fins de le supprimer ou solliciter l’administration.

Suppression de la peine d’emprisonnement dans certains cas d’entrave

Il a été supprimé la peine d’emprisonnement lorsqu’il est porté ou il a été tenté de porter atteinte au fonctionnement des instances représentatives du personnel.

De même, a été retiré la peine d’emprisonnement en cas de non soumission au CE du bilan social

Mesures spécifiques au CHSCT et instance de coordination

Instance de coordination CHSCT

Le caractère temporaire de l’instance a été précisé. De même, il lui appartient à elle seule de désigner un expert.

Son rôle consultatif est également précisé puisque son avis sera requis sur les mesures d’adaptation du projet communes à plusieurs établissements.

Les CHSCT concernés sont, quant à eux, consultés sur les éventuelles mesures d'adaptation du projet spécifiques à leur établissement et qui relèvent de la compétence du chef de cet établissement.

Clarification sur le périmètre de mise en place de CHSCT

Dans le cas où aucun des établissements n’a un effectif supérieur à 50 salariés, un CHSCT devra être mis en place au niveau de l’un des établissements et les autres salariés devront lui être rattachés.

Remarque :
Il aurait été apprécié que l’article L4611-3 du code du travail qui dispose que dans les établissements de moins de 50 salariés, les délégués du personnel font office de CHSCT soit modifié afin d’éviter les incohérences.

Règlement intérieur du CHSCT

Les modalités de fonctionnement et l’organisation de ses travaux seront déterminées dans un règlement intérieur. L’employeur peut participer au vote.

Durée de la mandature du CHSCT

La durée du mandat des membres du CHSCT est alignée sur celle du CE qui les a désignés.

Cette règle est applicable lors du renouvellement de l’instance.

Fixation unilatérale de l’ordre du jour des réunions CHSCT

Il a été repris à l’identique la rédaction actuelle figurant pour le comité d’entreprise permettant de fixer unilatéralement l’ordre du jour du CHSCT lorsque que la consultation est rendue obligatoire par une disposition législative ou règlementaire ou par accord collectif de travail.

Remarque :
Il est à craindre que les juges du fond transposent la jurisprudence rendue en la matière pour le CE conduisant à devoir essuyer un refus du secrétaire de fixer l’ordre du jour avant de pouvoir le fixer unilatéralement.

Valorisation des parcours des élus et des titulaires d’un mandat syndical

Elargissement du contenu de l’accord qui avait pour objet de fixer des mesures à mettre en œuvre pour concilier vie professionnelle et carrière syndicale

La loi complète les dispositions de l’article L2141-5 du code du travail en ajoutant que cet accord doit fixer les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, vie professionnelle et l’exercice de fonctions syndicales et électives. Ces mesures doivent par ailleurs favoriser l’égal accès des hommes et des femmes.

La tenue d’un entretien individuel lors de la prise du mandat

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical, peut demander à bénéficier d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix. Cet entretien ne se confond pas avec l’entretien professionnel.

Remarque :
En pratique, cette mesure s’appliquera pour les mandats électifs lors de la prochaine mandature.
En revanche, pour les mandats désignatifs, cette mesure s’applique dès désignation. La demande doit émaner du salarié et non de la Société. En revanche, si une telle demande est formulée, l’employeur ne peut refuser de tenir l’entretien.

Précision sur le contenu de l’entretien professionnel

Lors de l’entretien professionnel qui doit se tenir à l’issue du mandat, il conviendra de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise, pour le représentant titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical dont le nombre d’heures de délégation représente sur l’année au moins 30% de la durée fixée au contrat ou de la durée applicable dans l’établissement.

Remarque :
En l’état de la règlementation relative à l’entretien professionnel (article L6315-1 du code du travail), l’entretien professionnel à l’issue du mandat ne concernait que les salariés titulaires d’un mandat syndical. Ce texte n’a pas fait l’objet de modification dans le cadre de la loi Rebsamen qui pourtant en élargit le champ d’application ! Il est à noter qu’une liste des compétences correspondant à l’exercice du mandat de représentant du personnel ou du mandat syndical va être établie par les ministres chargés du travail et de la formation professionnelle.

Garanties salariales

Sont concernés par la garantie salariale :

- le délégué syndical, le délégué du personnel, le membre élu au CE, le représentant syndical au CE, le membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société européenne, le membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société coopérative européenne, le membre du groupe spéciale de négociation et représentant au comité de la société issue de la fusion transfrontalière, le représentant au CHSCT, le représentant de section syndicale ainsi que le délégué syndical conventionnel, le délégué du personnel conventionnel et le représentant au CHSCT conventionnel.
- dont le nombre d’heures de délégation sur l’année dépasse 30% de la durée de travail fixée au contrat ou de la durée applicable dans l’établissement.

Cette garantie porte sur une évolution de rémunération au moins égale, sur l’ensemble de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et à l’ancienneté comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyennes individuelles perçues dans l’entreprise. Cette garantie s’applique à défaut d’accord collectif (de branche ou d’entreprise) fixant des garanties d’évolution de la rémunération équivalentes.

Utilisation des heures de délégation par le délégué syndical

Le délégué syndical pourra utiliser ses heures de délégation (excepté celles réservées à la négociation d’entreprise) pour participer, au titre de son syndicat, à des négociations ou aux réunions d’instances organisées dans l’intérêt des salariés de l’entreprise ou de la branche.

Dispositions relatives au licenciement pour motif économique

Licenciement de moins de 10 salariés dans les entreprises de plus de 50 ans

Il est supprimé l’obligation de notifier à la Direccte tout projet de licenciement de moins de 10 salariés dans les entreprises de plus de 50 salariés.

Remarque :
Cette suppression est une bonne chose, cette obligation n’avait pas beaucoup de sens. Demeure, en revanche, l’obligation d’informer par écrit la Direccte dans les 8 jours suivant l’envoi des lettres de licenciement.

Critères d’ordre de licenciement

Les Sociétés tenues de mettre de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi peuvent fixer par accord collectif le périmètre d’application des critères d’ordre de licenciement dès lors que cet accord collectif est un accord collectif majoritaire. Les procédures visées sont celles engagées après la publication de la loi.

Remarque :
Cette loi met fin, dans les entreprises tenues de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi et engageant une procédure d’information/consultation à ce titre après la publication de la loi Macron, aux arguments pouvant être évoqués selon lesquels un accord collectif de droit commun pouvait être conclu sur le périmètre d’application des critères d’ordre de licenciement. Ces arguments restant, en revanche, pertinents pour les procédures engagées avant la publication de la loi ou après l’adoption de la loi pour les entreprises n’étant pas soumis à l’obligation de mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi. En revanche, la loi Macron vient mettre un terme aux incertitudes liées à la jurisprudence Mory-Ducros en permettant la fixation unilatérale d’un tel périmètre. Cependant, sur ce dernier point, un décret doit préciser le périmètre minimal en deçà duquel il ne pourra être appliqué unilatéralement les critères d’ordre. En outre, la loi ne définit pas ce qu’il convient d’entendre par procédure engagée. Par référence à la loi de sécurisation du marché de l’emploi, il est vraisemblable qu’il s’agisse de celles ayant fait l’objet d’une convocation en vue de la première réunion (ce qui suppose que soit transmise avec la convocation la note d’information sur le projet).

Réduction du périmètre de contrôle de la Direccte aux fins d’homologuer le plan de sauvegarde de l’emploi

Pour les entreprises en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire, le pouvoir de contrôle de la Direccte aux fins d’homologuer un plan de sauvegarde de l’emploi (établi donc unilatéralement) se limitera, s’agissant de l’appréciation du contenu du plan de sauvegarde, à en apprécier les mesures uniquement au regard des moyens de l’entreprise et non des moyens du groupe.

Remarque :
Il est dommage que pour les sociétés in bonis il n’ait pas été donné une définition de l’appréciation des moyens du groupe. En effet, la simple analyse des décisions rendues sur le sujet montre que cette notion est à géométrie variable en fonction des groupes concernés et des compétences économiques et financières que peuvent avoir les Direcctes.

Possibilité pour la Direccte de régulariser un défaut de motivation de sa décision d’homologation ou de validation sans pénaliser financièrement les entreprises

En cas d’annulation par le juge d’une décision de validation ou d’homologation d’un plan de sauvegarde, il appartiendra au Direccte de prendre une nouvelle décision suffisamment motivée, dans les 15 jours de la notification du jugement. Cette nouvelle décision devra être portée à la connaissance des anciens salariés par tout moyen.

Cette nouvelle décision est sans incidence sur la validité des licenciements et ne peut ouvrir droit au versement d’une indemnité à la charge de la Société.

Précisions sur les accords de maintien dans l’emploi

Il est introduit la possibilité de pouvoir suspendre l’accord en cas d’amélioration ou d’aggravation de la situation économique de la Société.

De même, le licenciement individuel pour motif économique qui pourrait être prononcé repose nécessairement sur une cause réelle et sérieuse.

Elections professionnelles

Le recours contre les décisions prises par la Direccte en matière de contentieux électoral relèvera du juge judiciaire. L’employeur est tenu après la proclamation des résultats d’adresser par tout moyen et dans les meilleurs délais une copie des PV aux organisations syndicales de salariés qui ont présenté des listes de candidats aux scrutins concernés ainsi qu’à celles qui ont participé à la négociation du protocole électoral.

Remarque :
Il s’agit bien d’adresser les procès-verbaux aux organisations syndicales et non aux délégués syndicaux qui viendraient à être désignés. L’envoi en LAR est recommandé.

Travail le dimanche

  • Dans le cadre des nouvelles dispositions législatives, les anciens périmètres permettant de déroger sans autorisation au repos dominical sont maintenus automatiquement au titre des nouvelles dispositions législatives.
  • - Les communes d’intérêt touristique ou thermales et les zones touristiques d’affluence exceptionnelle ou d’animation culturelle (ex les champs Elysées, une partie de la rue de Rivoli, le viaduc des arts…) deviennent automatiquement une dérogation au titre des Zones Touristiques.
  • - La dérogation de droit applicable au repos dominical applicable au PUCE devient automatiquement une dérogation au titre des Zones commerciales caractérisées par une offre commerciale et une demande potentielle particulièrement importantes. Dorénavant, l’ouverture au titre d’une zone touristique suppose préalablement que le personnel soit couvert par un accord collectif (de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement) fixant un certain nombre de contreparties au travail le dimanche (salariale, garde d’enfant …) et à la prise en compte d’un certain nombre d’engagements notamment en terme d’emplois, de conciliation vie personnelle/vie professionnelle, ce qui n’était pas le cas précédemment.
  • Une période transitoire de 24 mois (expirant le 31 août 2017) a été mise en place afin de permettre aux entreprises ouvrant le dimanche dans une Zone touristique de négocier un accord collectif répondant aux conditions légales.
  • De même, les entreprises qui ouvraient le dimanche au titre d’une zone PUCE ne peuvent plus le faire sur une base unilatérale. Elles bénéficient également d’une période transitoire de 24 mois pour se conformer aux nouvelles exigences légales.
  • En revanche, tout établissement, entreprise qui déciderait d’ouvrir le dimanche au titre d’une Zone touristique ou au titre des Zones commerciales caractérisées par une offre commerciale et une demande potentielle particulièrement importantes, au titre de la validation automatique des anciennes Zones, ne pourront le faire que sur la base d’un accord collectif répondant aux conditions posées par les textes, sauf si l’effectif de l’établissement est inférieur à 11 salariés.
  • Il est à noter que la loi ne fixe pas de contrepartie minimale.
  • Les autorisations de déroger au repos dominical accordées par le Préfet lorsque le repos simultané de tout le personnel serait préjudiciable au public ou compromettrait le fonctionnement normal de cet établissement ne peuvent excéder trois ans. C’est la seule dérogation au repos dominical qui permet de recourir à une décision unilatérale après référendum auprès du personnel et consultation des instances le cas échéant. Dans ce cas, la contrepartie est égale au moins au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente et un repos compensateur.
  • Le nombre de dérogation(s) pouvant être accordée(s) par le Maire (pour Paris) ou le Préfet est porté à 9 dimanches pour l’année 2015, pour les établissements de commerce de détail.
  • Remarque :
    On ne peut que déplorer qu’ait été retirée la possibilité de pouvoir préciser les mesures sociales du travail le dimanche par décision unilatérale, à défaut d’accord.
  • De même, le dispositif sera générateur d’un coût important pour les entreprises qui relevait des anciennes dispositions de dérogation de droit dans les communes d’intérêt touristique ou thermales et les zones touristiques d’affluence exceptionnelle ou d’animation culturelle.
  • Epargne salariale et actionnariat salarié
  • Seuil d’assujettissement à la participation
  • La mise en place d’un accord de participation n’est désormais obligatoire que pour les entreprises employant habituellement au moins cinquante salariés pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois derniers exercices.Par ailleurs, une entreprise ayant conclu un accord d’intéressement qui viendrait à franchir le seuil susmentionné sera dispensée de mettre en place un accord de participation jusqu’au troisième exercice clos après le franchissement de ce seuil, à condition que l’accord d’intéressement soit appliqué sans discontinuité pendant cette période.
  • Négociations de branche
  • Les branches devront négocier des régimes d’intéressement (adaptés aux entreprises de moins de 50 salariés) et de participation avant le 31 décembre 2017. A défaut d’initiative de la partie patronale avant le 31 décembre 2016, une organisation représentative de salariés pourra demander l’ouverture de telles négociations. Celles-ci devront alors s’engager dans les 15 jours suivant la demande.
  • Les entreprises seront, en tout état de cause, libres d’opter ou non pour les dispositifs ainsi négociés.
  • Alignement des délais de versement entre intéressement et participation
  • Pour les droits à intéressement et participation des salariés attribués au titre des exercices clos après le 7 août 2015, les dates limites de versement des primes sont alignées au « dernier jour du cinquième mois suivant l’exercice de calcul au titre duquel les droits sont nés », soit le 31 mai pour un exercice civil.
  • Un taux d’intérêt de retard unique de 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées est également appliqué à compter de cette date.
  • Enfin, le point de départ de l’indisponibilité des sommes bloquées est également uniformisé pour les deux dispositifs au « premier jour du sixième mois suivant l’exercice au titre duquel les droits sont nés ».
  • Modifications du régime juridique de l’intéressement
  • La majorité des deux tiers des salariés, peut désormais solliciter la renégociation d’un accord d’intéressement ratifié à cette majorité, quand bien même l’accord prévoirait une clause de tacite reconduction.
  • Parallèlement, et ce quel que soit le mode de mise en place, si aucune des parties ne demande de renégociation dans les trois mois précédant la date d’échéance de l’accord, la clause de tacite reconduction prévue par l’accord aura désormais pour effet de le renouveler pour une nouvelle période de trois ans, soit la durée légale « initiale » d’un accord d’intéressement.
  • Mesures relatives au Plan d’épargne pour la retraite collective (PERCO)
  • Le législateur entend encourager la mise en place de PERCO. A l’instar de l’intéressement et de la participation, le PERCO peut désormais être mis en place par ratification à la majorité des deux tiers des salariés d’un projet proposé par l’employeur, y compris en l’absence de délégué syndical ou de Comité d’entreprise ;
  • De même, les règles d’alimentation du PERCO ont été assouplies :
  • - les salariés qui ne bénéficient pas d’un Compte Epargne Temps (CET) ont désormais la faculté d’affecter 10 jours de congés non pris sur un PERCO, contre 5 auparavant (ce seuil de 10 jours était jusqu’à présent réservé aux versements issus d’un CET) ;
  • - si le règlement du plan le prévoit, les employeurs peuvent décider d’effectuer des versements périodiques sous réserve d’une attribution uniforme à l’ensemble des salariés, qu’ils aient ou non alimenté leur plan. Un décret devrait fixer les plafonds annuels de ces versements.
  • Mesures relatives au plan d’épargne inter-entreprises (PEI)
  • Le législateur a entendu faciliter la modification des PEI, conscient des difficultés rencontrées en pratique à cet effet. De tels plans peuvent désormais être modifiés pour intégrer des dispositions législatives ou réglementaires postérieures à l’institution du plan ou de nouvelles dispositions relatives à l’alimentation, l’affectation ou les abondements, par simple information des entreprises parties prenantes au plan.
  • La modification s’applique à condition que la majorité des entreprises parties prenantes ne s’y oppose pas dans un délai d’un mois à compter de la date d’envoi de l’information et, pour chaque entreprise, à compter du premier exercice suivant la date d’envoi de l’information. Au cas contraire, le plan sera fermé à tout nouveau versement.
  • Amélioration de l’information des salariés en matière d’épargne salariale
  • Le livret d’épargne salariale devra désormais, non plus présenter l’ensemble des dispositifs d’épargne salariale, mais uniquement ceux mis en place au sein de l’entreprise.
  • La loi impose également la remise de ce livret aux représentants du personnel dans le cadre de la Base de Données Economiques et Sociales.
  • En outre, l’état récapitulatif remis à chaque salarié quittant l’entreprise devra indiquer à tout bénéficiaire les modalités de financement des frais de tenue de compte-conservation, soit à la charge de l’entreprise, soit à celle du salarié par prélèvement sur ses avoirs.
  • Allègement des charges sociales en cas d’attribution gratuite d’actions
  • La loi prévoit, afin d’associer plus largement les salariés au destin de leur entreprise, plusieurs assouplissements en matière d’actionnariat salarié. Seules les modifications apportées en matière de charges sociales sont ici exposées. A noter que d’autres nouvelles dispositions sont également prévues en droit des sociétés et droit fiscal, notamment en matière d’attribution gratuite d’actions et de bons de souscriptions de parts de créateurs d'entreprises (BSPCE).
  • La cotisation patronale spécifique fixée aujourd’hui à 30 % est réduite à 20 % et s’applique sur la valeur des actions, à la date d’acquisition. Elle est désormais exigible le mois suivant la date d’acquisition des actions par le bénéficiaire.
  • Cette contribution ne serait pas due lorsque l’attribution est décidée par une société qui n’a procédé à aucune distribution de dividendes depuis sa création et qui répond à la définition européenne de PME, dans la limite de l’attribution, par salarié, d’un montant correspondant au plafond de la sécurité sociale. Cette limite est appréciée en faisant masse des actions dont l’acquisition est intervenue pendant l’année en cours et les trois précédentes.
  • La cotisation salariale de 10 % applicable aux gains d’acquisition est supprimée mais partiellement compensée par un assujettissement des gains d’acquisition à la CSG sur les revenus du patrimoine et non plus sur les revenus d’activité, portant le prélèvement total à 15,5 % avec les contributions alignées (CRDS, prélèvement social, contribution additionnelle au prélèvement social et prélèvement de solidarité).
  • Ces dispositions s'appliquent aux actions gratuites dont l'attribution a été autorisée par une décision de l'assemblée générale extraordinaire après la publication de la loi.
  • Retraites supplémentaires à prestations définies et à droits conditionnels dites retraites « chapeau »
  • Le versement d’une retraite « chapeau » au bénéfice des mandataires sociaux de sociétés cotées est désormais soumis au respect de conditions de performance individuelles appréciées au regard de celles de l’entreprise.
  • En outre, le Conseil d’administration ou le Conseil de surveillance déterminera, avant la tenue de l’assemblée générale, l’augmentation annuelle des potentiels droits des bénéficiaires. L’accroissement ne pourra, selon la loi, excéder 3 % de la rémunération annuelle servant de référence au calcul de la rente versée.
  • La reprise d’années d’ancienneté dans le cadre de ces régimes («golden hello ») est également et désormais interdite.
  • Ces modifications sont applicables aux engagements de retraite à prestations définies pris par l'entreprise :
    - à compter du 8 août 2015 au bénéfice d'un président, d'un directeur général, d'un directeur général délégué ou d'un membre du directoire ;
    - à compter de la nomination ou du renouvellement du président, directeur général, directeur général délégué ou membre du directoire nommé ou renouvelé postérieurement au 8 août 2015 pour les régimes préexistants.
  • Enfin, la loi prévoit un renforcement des obligations d’information sur ces régimes due aux bénéficiaires tant par les organismes assureurs que par les sociétés vis-à-vis de leurs actionnaires : cette mesure est applicable aux exercices ouverts à compter du 1er janvier 2015.
  • Divers
  • Renouvellement des CDD et contrats d’intérim
  • Le CDD et le contrat d’intérim peut être renouvelé deux fois au lieu d’une, dans la limite des durées maximales prévues par le Code du travail, en fonction des motifs de recours, qui elles, n’ont pas été modifiées.
  • CV Anonyme
    Le recours au CV anonyme n’est plus obligatoire, cette obligation étant devenu une simple faculté.
  • Licenciement pour inaptitude professionnelle
  • L’employeur peut désormais licencier dès lors que l’avis du médecin du travail « mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé. »
  • Il convient d’en conclure que dans ce cas, la société est exonérée de toute démarche de reclassement même au sein du groupe.
  • Remarque :
    Rien ne justifie que cette mesure soit prise uniquement pour les inaptitudes professionnelles. Il aurait été de bon ton d’aligner les dispositifs./.

Virginie Devos, associé


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