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Mesures rebsamen et macron conditionnées à un décret
Article Droit du travail et de la protection sociale | 03/06/16 | 11 min. | Virginie Devos Isabelle Hadoux-Vallier
Comme annoncé, voici notre volet n°2 qui vise à vous présenter les principales mesures issues des lois dites « Macron » et « Rebsamen » qui sont conditionnées à la publication d’un décret ou d’un arrêté, devant intervenir en principe d’ici la fin de l’année.
Ces mesures ne sont donc pas encore applicables mais cela ne saurait tarder. Cela vous permet de vous en imprégner.
Fonctionnement des instances représentatives du personnel
Délégation unique du personnel élargie
Les entreprises de moins de deux cents salariés avaient la possibilité que les délégués du personnel constituent la délégation auprès du comité d’entreprise. Dorénavant, peuvent recourir à la délégation unique du personnel les entreprises de moins de trois cents salariés.
En outre et surtout, l’apport principal de la loi est que cette délégation peut couvrir dorénavant le CHSCT.
La mise en place d’une telle instance interviendra lors de la création ou du renouvellement de l’une des trois instances, au libre choix de l’employeur, après consultation des IRP existantes. La durée des mandats des instances en cours pourra alors être réduite ou allongée aux fins de permettre la mise en place de la délégation unique du personnel.
Chaque instance conserve l’ensemble de ses attributions et ses propres règles de fonctionnement, sous réserve de quelques adaptations :
A titre d’exemple,
- désignation d’un secrétaire adjoint une réunion une fois tous les deux mois
- 4 réunions au moins portant sur les questions d’hygiène et de sécurité
- transmission de l’ordre du jour 8 jours au moins avant la tenue de la réunion
- les avis sont rendus dans les délais applicables au comité d’entreprise
Concernant le crédit d’heures, celui-ci sera commun pour l’exercice des missions de DP, CE et CHSCT. Il sera possible de les cumuler (dans la limite de 12 mois) et de les répartir entre titulaire et suppléant.
Regroupement de tout ou partie des instances représentatives du personnel par accord majoritaire
Dans les entreprises d’au moins 300 salariés ou dans celles appartenant à une unité économique et sociale d’au moins 300 salariés, il sera possible par accord d’entreprise majoritaire (une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés, quel que soit le nombre de votants aux dernières élections professionnelles) de regrouper les DP, CE et CHSCT (ou seulement deux de ces institutions représentatives) au sein d’une instance exerçant l’ensemble des attributions des institutions regroupées.
Cette instance peut être mise en place lors de la constitution ou du renouvellement de l’une des trois instances. A noter qu’en cas d’UES d’au moins 300 salariés, il sera possible de conclure un accord au niveau d’une ou plusieurs entreprises ou au niveau de l’UES. Sa mise en place pourra se faire au niveau d’un ou de plusieurs établissements distincts le cas échéant.
Il appartient à l’accord de préciser:
- Le nombre minimal de réunions
- Les modalités selon lesquelles l’ordre du jour est communiqué
- Le rôle respectif des titulaires et des suppléants
- Le nombre d’heures de délégation
- Le nombre de jours de formation
Si le regroupement inclut le CHSCT, la composition et le fonctionnement de la commission hygiène et sécurité et des conditions de travail
Remarque :
On ne peut que s’interroger sur la capacité des entreprises à pouvoir conclure de tels accords soumis à une condition de majorité.
Le recours à la visioconférence pour les instances représentatives du personnel
La loi généralise la possibilité de tenir les réunions en visioconférence pour le CHSCT, pour l’instance de coordination hygiène et sécurité, le CCE et le CE, le comité de groupe, le comité européen et le comité d’entreprise européen. Cela suppose un accord entre l’employeur et l’instance concernée. Un décret doit déterminer les conditions de vote à bulletin secret.
Cependant, il pourra être recouru à la visioconférence sans accord des instances concernées dans la limite de 3 réunions par année civile par instance.
Un décret doit déterminer les conditions dans lesquelles les instances concernées peuvent procéder à un vote à bulletin secret.
Remarque :
Au regard de la rédaction de l’article, le décret n’entend pas régler les seuls cas où la loi impose un vote à bulletin secret mais permettre aux instances de pouvoir recourir à une telle modalité quand elle l’estime nécessaire au-delà des cas prévus par la loi.
Fixation de délai aux fins d’établissement des procès-verbaux du CE
Le secrétaire du CE devra respecter un délai aux fins d’établir le PV des réunions du CE. A réception de ce PV l’employeur pourra faire part de ses remarques sur le projet de PV lors de la prochaine réunion du CE.
Recours à l’enregistrement ou à la sténographie des séances du CE
Un décret précisera les modalités selon lesquelles il pourra être recouru à l’enregistrement ou à la sténographie des réunions du CE.
, sans qu’il soit nécessaire de recueillir l’accord du CE.
Fixation de délai aux fins de consulter le CHSCT ou l’instance de coordination hygiène sécurité et conditions de travail
Il a été transposé au CHSCT et à l’instance de coordination les règles applicables au CE en matière de fixation des délais de consultation, en tenant compte des modifications apportées à la fixation du calendrier de consultation du CE qui seront en vigueur pour le CE au 1er janvier 2016 (cf flash social volet 3).
Sauf dispositions spéciales (notamment les projets de licenciement pour motif économique de plus de 9 salariés), le calendrier de consultation ainsi que les modalités de transmission de l’avis du CHSCT ou de l’instance de coordination, en présence d’un délégué syndical devront être fixés par accord collectif.
Ce n’est qu’en l’absence de délégué syndical, que le calendrier pourra être fixé en accord entre l’employeur et le CHSCT ou l’instance de coordination.
Quel que soit l’accord, le délai ne peut en tout état de cause être inférieur à 15 jours. A défaut d’accord, le calendrier sera arrêté par décret.
Remarque :
La conclusion d’un accord peut en effet avoir du sens aux fins de couvrir les deux instances que sont le CE et le CHSCT et d’en assurer ainsi l’opposabilité. Cependant, si le décret vient à être publié avant le 1er janvier 2016, nous serons dans une zone d’inconfort juridique, dans la mesure où la loi a introduit cette négociation d’un accord collectif pour le CE qu’à compter du 1er janvier 2016.
De même, en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise et dans l’hypothèse où chacune des instances a fixé son propre calendrier ou que seulement l’une d’elles trouve un accord sur le calendrier, il est important que le décret précise le cas échéant que les délais de consultation fixés par le CE s’impose au CHSCT, ce dernier devant rendre son avis avant le CE, sauf à se retrouver dans une situation inextricable en terme de calendrier.
Enfin, cela vient ajouter une lourdeur certaine à la procédure puisque pour les entreprises ayant un délégué syndical, cette négociation, si elle est menée, devra nécessairement être menée avec les délégués syndicaux. Cette exigence d’un accord est de nature à priver d’effet la fixation d’un calendrier ad hoc à chaque consultation soumise aux instances.
Négociation collective en l’absence de délégué syndical au sein de l’entreprise
La négociation d’un accord collectif notamment avec le comité d’entreprise ou d’établissement, la délégation unique du personnel, les délégués du personnel n’est plus conditionnée à un seuil d’effectif. Toute entreprise peut donc négocier avec ses instances représentatives du personnel dès lors qu’elle n’a pas de délégué syndical. En revanche, les modalités de la négociation ont été modifiées.
En premier lieu, aux fins de mener la négociation, les élus devront être mandatés par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche et à défaut par une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. Une même organisation ne peut mandater qu’un seul salarié.
Cette étape est obligatoire. Ce n’est que dans l’hypothèse où aucune organisation syndicale ne mandate un élu que la société retrouvera la possibilité de négocier directement avec les élus dans les conditions actuellement connues.
Une fois le mandatement intervenu, l’accord qui serait signé par les élus mandatés devra être soumis à référendum du personnel aux fins d’être approuvé.
Il est à noter que lorsque la négociation est menée par un élu mandaté, la négociation peut porter dans ce cas sur tous les sujets du code du travail dont les accords portant sur le projet de licenciement collectif de plus de 9 salariés. En revanche, en l’absence d’élus mandatés, l’ancienne législation est maintenue, la négociation ne pouvant porter que sur des thèmes où la conclusion d’un accord est obligatoire à l’exception des projets de licenciement pour motif économique.
Remarque :
Ce mandatement par une organisation syndicale est quelque peu surprenant au regard du caractère collégial des instances. En effet, doit-on en comprendre qu’un seul élu mandaté par une organisation syndicale pourrait négocier et signer un accord au nom du CE alors même que les autres élus ne sont pas mandatés ? Ceci reviendrait donc, au sein d’un CE dont la majorité des élus sont sans étiquette syndicale à ce qu’un accord soit négocié par un salarié qui ne représente pas les intérêts du personnel. Même s’il est prévu l’organisation d’un référendum auprès des salariés pour valider l’accord, n’aurait il pas été plus simple de laisser la situation en l’état ? En effet, cela peut se traduire par beaucoup d’énergie dépensée pour peut-être rien au final.
Enfin, il est à noter qu’il ne peut dorénavant être recouru au mandatement par une organisation syndicale d’un salarié non élu que dans l’hypothèse où aucun élu n’a entendu négocier au titre des dispositions décrites ci-dessus.
Maladie professionnelle
La procédure de reconnaissance des maladies psychiques telle que le burn-out comme maladie professionnelle est facilitée.
Travail dominical et en soirée
Il a été publié le 23 septembre 2015 le décret précisant ce qu’il convient d’entendre par :
- Une zone touristique internationale au sein desquelles il sera possible d’ouvrir le dimanche pour les établissements de vente au détail sans qu’il soit nécessaire de solliciter une autorisation à ce titre.
Il est à noter que la délimitation des zones touristiques internationales est également importante car elle permet de déroger à la définition du travail de nuit en reportant le démarrage de la période de nuit à minuit par accord collectif. Les arrêtés ministériels ont été pris le 25 septembre 2015. De telles zones sont donc effectives. Il ne reste donc plus qu’à négocier
- Une zone touristique à affluence particulières et les zones commerciales caractérisées par une offre commerciale et une demande potentielle particulièrement importantes
Il s’agit là de créer de nouvelles zones et non de remettre en cause nécessairement celles qui ont été validées de plein droit (cf volet 1). Le périmètre exact de ces nouvelles zones résultera d’un arrêté du Préfet de région.
Il convient de rappeler qu’en tout état de cause, une fois ces zones définies, l’ouverture du dimanche restera conditionnée à l’existence ou à la conclusion d’un accord collectif répondant aux nouvelles exigences légales en termes de garanties et de contreparties.
Remarque :
Il est à noter que certaines délimitations des zones touristiques internationales se avec les zones touristiques d’affluence particulière validées de plein droit par la loi. Est-ce à dire qu’une société peut se prévaloir de l’une ou de l’autre en fonction de ses besoins ? Il est à craindre qu’à défaut de régularisation des zones, cette superposition soit source d’insécurité juridique.
Epargne salariale
Comme nous l’avons vu dans le volet n°1, l’alimentation par l’employeur du Plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO) ne sera plus conditionnée à un versement du salarié bénéficiaire. Ainsi, si le règlement du plan le prévoit, les employeurs peuvent décider d’effectuer des versements périodiques sous réserve d’une attribution uniforme à l’ensemble des salariés, qu’ils aient ou non alimenté leur plan. Un décret devrait fixer les plafonds annuels de ces versements.
Licenciement pour motif économique
Le reclassement à l’étranger
Il appartient au salarié de demander à son employeur de recevoir des offres de reclassement sur des postes situés à l’étranger. Sa demande devra préciser les restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois qu’il souhaite recevoir.
Un décret est cependant attendu pour préciser les conditions selon lesquelles le salarié sera informé de cette faculté qui lui est offerte.
Remarque :
Il n’est pas vraiment certain que ce changement rédactionnel soit de nature à simplifier les obligations incombant à la société puisqu’il lui incombera nécessairement d’informer son salarié de cette faculté.
En revanche, il peut être espéré que le dispositif envisagé sera de nature à exonérer l’employeur lors de la présentation au comité d’entreprise de son projet de plan de sauvegarde de l’employeur de devoir lister en annexe les postes disponibles à l’étranger.
Si tel n’est pas le cas, ce changement est à notre sens illusoire.
La fixation unilatérale du périmètre d’application des critères d’ordre de licenciement
La fixation unilatérale du périmètre d’application des critères d’ordre est encadrée par le législateur à un périmètre en deçà duquel l’employeur ne pourra apprécier les critères d’ordre. Il appartient à un décret de définir ces zones d’emploi qui constitueront a minima le périmètre d’application des critères d’ordre de licenciement./.
Virginie Devos, associé
Isabelle Hadoux-Vallier, counsel