Force est de constater que le législateur n’a pas ménagé ses efforts ces dernières décennies afin d’inciter les acteurs économiques et sociaux à réduire les inégalités de traitements des femmes par rapport aux hommes. « Inciter à négocier des plans d’égalité » sont précisément les termes employés par la loi Roudy de 1983 ou « encourager à mettre en œuvre des mesures de rattrapage pour remédier aux inégalités » par la loi Génisson de 2001, pour ne citer qu’elles. Ces lois incitent ou encouragent modestement, quand bien même il existe un principe constitutionnel qui rappelle formellement l’égal accès aux responsabilités professionnelles et sociales – comme le souligne Marie-Hélène Bensadoun, avocate associée d’August Debouzy, spécialisée en droit social et en droit du travail, lors de son intervention à la Cité de la réussite en juin 2022.(1)
Alors, en 2011 (loi Copé-Zimmermann), en 2018 (loi Avenir professionnel) et en 2021 (loi Rixain), le législateur ne se cantonne plus aux bienveillantes exhortations et fixe des objectifs chiffrés ainsi que des sanctions, notamment pécuniaires. Quotas et notation sont imposés aux entreprises comme autant de vecteurs de l’égalité et de la mixité, si ce n’est encore d’une réelle parité.
Les quotas instaurés par la loi imposent aux sociétés cotées et aux sociétés non cotées d’au moins 250 salariés et réalisant un chiffre d’affaires ou un total de bilan d’au moins 50 millions d’euros d’obtenir une parité à 40 % au sein de leurs conseils d’administration (CA) et de surveillance (CS).
En 2021, le bilan est spectaculaire, du moins dans les entreprises du CAC 40 (3) puisque la part des femmes au sein des conseils de gouvernance de ces dernières s’est élevée à 46 % en 2021 (contre 10 % en 2009). Ce qui fera dire au Haut Conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes (HCE) que « quand il y a des quotas et un suivi, la loi est un succès (4). »
La suite de son bilan n’est toutefois pas aussi réjouissante : si la féminisation des CA et CS est passée de 26,1 % en 2013 à 45,6 % en 2020 dans les sociétés du SBF 120, en revanche, elle n’atteint que 34 % dans les entreprises cotées en-deçà du SBF 120 et 24 % dans les entreprises non cotées concernées en 2018. Enfin, elle tombe à moins de 20 % pour les entreprises d’Eurogrowth : « Quand il n’y a pas de quotas, il n’y a pas de résultats », constate encore le HCE. Par ailleurs, le ruissellement naturel qui était attendu des instances de gouvernance vers les instances de direction ne s’est pas réellement produit : trois femmes sont PDG d’une entreprise du SBF 120 et une seule du CAC 40 ; on trouve 21 % de femmes dans les comex et codir des entreprises du SBF 120 en 2021.
Afin que la parité ne s’arrête pas aux portes des comex et codir, la loi Rixain leur a implicitement (6) étendu en décembre 2021 le principe des quotas : 30 % de femmes d’ici 2026 puis 40 % en 2029 (mais seulement pour les entreprises de plus de 1000 salariés).
En 2019, l’écart de salaire en équivalent temps plein entre les femmes et les hommes atteint 16,1 % (7) .
Afin de lutter contre cette inégalité, la loi impose aux entreprises de plus de 50 salariés de calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (note globale sur 100), chaque année au 1er mars. L’objectif étant de mesurer les écarts de rémunération et de mettre en évidence les points de progression sur lesquels agir en cas de disparités injustifiées.
En 2022, 61 % des entreprises ont publié leur Index : 92 % ont une note supérieure à 75 ; la note moyenne est de 86 (89 pour les entreprises de plus de 1000 salariés). Toutefois, seulement 2 % des entreprises obtiennent un score de 100, 156 entreprises n’atteignent pas les 75 depuis 3 ans ou 4 et 39 % des entreprises concernées par l’obligation ne s’y plient pas (8).
[2] Pour reprendre les termes du Haut Conseil à l’Égalité entre les femmes et les hommes (HCE) dans son livret « De la parité à l’égalité professionnelle », publié le 26 janvier 2021
[3] Commission des Affaires Sociales, Rapport sur la proposition de loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, 5 mai 2021
[4] https://www.haut-conseil-egalite.gouv.fr/parite/actualites/article/10-ans-apres-l-adoption-de-la-loi-cope-zimmermann-le-haut-conseil-a-l-egalite
[5] https://www.sciencespo.fr/women-business/fr/actualites/feminisation-et-parcours-universitaires-des-membres-des-comites-executifs-et-de-direction.html
[6] Les quotas visent les cadres dirigeants et les « organes chargés d’assister la direction générale dans l’exercice de ses missions ».