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Loi de ratification des ordonnances « Macron »
Article Droit du travail et de la protection sociale | 30/11/17 | 5 min. | Virginie Devos
Une nouvelle étape a été franchie le 28 novembre dernier. L’Assemblée Nationale a ratifié les ordonnances dites Macron. Elles auront bientôt valeur législative. Pour autant toutes les mesures ne sont pas encore applicables, la très grande majorité des décrets d’application n’ayant pas été publiés.
Au travers de ce projet de loi de ratification, le législateur en a profité pour apporter un certain nombre de précisions/corrections voire introduire de nouvelles dispositions.
Sans pour autant toutes les reprendre, certaines méritent d’être signalées.
- L’équivalence des garanties
La notion d’équivalence des garanties a été précisée. Cette notion permet aux conventions et accords d’entreprise de prévoir des mesures différentes de celles de la branche dans les domaines réservées à la Branche pour autant que l’accord ou la convention d’entreprise prévoit des garanties au moins équivalentes. La loi vient préciser que l’équivalence des garanties s’apprécie par « ensemble de garanties se rapportant au même objet ». Toutes les difficultés d’appréciation ne sont certes pas résolues mais au moins le contour de l’appréciation est précisée mettant fin à la méthode du « saucissonnage ».
- Les accords liés au fonctionnement de l’entreprise ou de préservation ou développement de l’emploi
Le contenu de l’accord est complété. Les modalités d’accompagnement des salariés ainsi que l’abondement du compte personnel de formation devront être mentionnées. Les conditions d’information du salarié sont précisées ainsi que le délai dans lequel l’employeur pourra tirer les conséquences du refus du salarié de s’inscrire dans le cadre du dispositif mis en place.
- Désignation d’un délégué syndical
La loi a ajouté un nouveau cas permettant à une organisation syndicale de désigner un candidat n’ayant pas obtenu 10% des suffrages exprimés au 1er tour des élections professionnelles ou un de ses adhérents appartenant à l’entreprise en tant que délégué syndical. En effet, la situation visée est celle où l’ensemble des élus du CSE qui ont obtenu 10% des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles renonce par écrit à être désigné en tant que délégué syndical.
En pratique, l’efficience de cette mesure semble réduite en présence de plusieurs organisations syndicales dans la mesure où la renonciation doit émaner de l’ensemble des élus du CSE répondant à la condition.
- Contribution aux activités sociales et culturelles
Il appartient à l’accord d’entreprise de fixer le montant de la contribution. La loi supprime la référence au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales au cours des trois années qui précèdent la prise en charge des activités sociales et culturelles par le comité, disposition qui était applicable à défaut d’accord.
Il est vrai qu’en pratique cette information n’était plus disponible dans l’entreprise lorsque cette dernière avait mis en place de longue date un comité d’entreprise.
Cette disposition est remplacée par une nouvelle règle qui précise que le rapport de la contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l’année précédente, à défaut d’accord.
- Prise en charge des coûts d’expertise au sein du CSE
La loi anticipe la situation où le CSE ne pourrait financer les 20% du coût de l’expertise mis à sa charge. Dans cette situation, l’employeur devra couvrir la totalité du coût de l’expertise dès lors que le CSE n’aura pas transféré dans les 3 ans qui précèdent l’excédent de son budget au titre du fonctionnement sur les activités sociales et culturelles.
Est-ce à dire que l’expert pourrait se retrouver face à un impayé ?
En outre, le CSE ne pourra prévoir de transfert d’excédent du budget de fonctionnement vers le budget des activités sociales et culturelles pendant les trois années suivantes.
- Gestion de l’expertise
Les dispositions du décret sur le délai maximal dans lequel l’expert remet son rapport ainsi que les modalités et conditions de l’expertise s’appliquent à défaut d’accord entre les parties. Les parties qui s’entendent à notre sens comme l’employeur et les élus du CSE peuvent donc négocier sur les modalités et conditions de l’expertise.
- Motif économique de licenciement
L’appréciation des difficultés économiques est encadrée. Ne caractérise pas un motif économique la création artificielle de telles difficultés aux seules fins de procéder à des suppressions d’emploi.
- Le congé de mobilité
Le congé mobilité peut être proposé dans le cadre d’un accord portant rupture conventionnelle collective et non seulement aux sociétés couvertes par un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
- Les ruptures conventionnelles collectives
Le pouvoir de contrôle de la Direccte est élargi. Il lui appartient d’apprécier si les mesures de reclassement externe et d’accompagnement sont précises et concrètes et si elles sont de nature à satisfaire à l’objectif d’accompagnement et de reclassement externe des salariés.
Il est clair que la formulation retenue sera de nature à générer des contentieux administratifs au même titre que la notion de moyens du groupe pour l’appréciation des plans de sauvegarde de l’emploi. La Direccte devra être vigilante lors de la motivation de sa décision à bien préciser les éléments sur lesquels elle s’appuie.
- Le suivi médical renforcé
Les salariés faisant l’objet d’un suivi médical renforcé (exemple exposition à l’amiante, plomb etc) ou qui ont fait l’objet d’un tel suivi pendant leur carrière professionnelle pendant une durée définie, devront bénéficier d’une visite médicale auprès du médecin du travail avant leur départ à la retraite. Un décret est attendu aux fins de préciser les conditions d’application de ce suivi